Воскресенье, 21.07.2019, 05:47Приветствую Вас Гость | RSS
www.reading.do.am | Регистрация | Вход

Суть партнерских отношений в бизнесе. Выбор партнеров. Манипулятивное общение с партнерами.
Выкладка товаров, основные принципы и правила коммерческого показа товаров
Комплексная система мотивации персонала. Оплата, соцпакет, обучение
Истории людей добившихся успеха без высшего образования
Теория разведывательной информации. Методы получения развединформации
Реклама на месте продажи и стимулирование сбыта
Формула денежного дерева, как создать денежный поток
Мотивация работников. Выбор и использование мотивирующих факторов
Хороший руководитель умеет стимулировать работу подчиненных
Мерчандайзинг в розничной торговле: планировка торгового зала и создание микроклимата продаж


Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0

Главная » Менеджмент

Особенности подбора топ-менеджеров. Массовый рекрутинг


Особенности подбора топ-менеджеров

Два подхода к подбору

Растет спрос на профессиональных менеджеров в различных секторах экономики как в Москве, так и в регионах. Основные причины этого: усиление конкуренции, рост компаний, а следовательно, и разделение функций владения и управления, выход на новые рынки, появление принципиально новых видов услуг. При этом наблюдаются определенные сложности в поиске специалистов на топ—позиции, связанные с недостатком профессиональных кадров, завышенной оценкой их стоимости, недостаточно развитой системой обучения топ-менеджеров. Хорошего топ-менеджера владельцы компании, как правило, стараются удержать, что называется, всеми силами.

Можно выделить следующие факторы, заставляющие топ-менеджеров сохранять верность предприятию:

— доверие, взаимопонимание с акционерами и командой;

— карьерные перспективы, возможность самореализации;

— высокие  заработки,  выполнение  финансовых  обязательств акционерами;

— участие в акционерном капитале;

— собственные управленческие результаты, высокая ответственность;

— так называемый эффект «старого халата», боязнь изменений, конкуренции.

И все же порой топ-менеджеры уходят из компаний. Почему это происходит? Причинами принятия такого решения могут быть:

— неразрешимые конфликты с акционерами, разное видение методов ведения бизнеса;

— конфликтные взаимоотношения с непосредственным руководителем;

— изменение корпоративной стратегии;

— отсутствие реальных полномочий;

— ограниченность роста и развития компании;

— нереализованные или обманутые ожидания.

Возможны два принципиально разных подхода к «формированию» топ-менеджеров.

Первый — развитие и продвижение внутренних кандидатов. Преимущества данного подхода состоят в том, что, являясь участником корпорации, кандидат на топ-позицию:

1) привержен ценностям и традициям компании, понимает ее цели;

2) безопасен для компании;

3) способствует улучшению морального климата в коллективе, укреплению веры в свою организацию.

Недостатки:

1) у кандидата мало знаний, опыта, компетенций;

2) необходимы затраты на его обучение;

3) сложности в установлении взаимоотношений с коллега-ми-«конкурентами» на данную топ-позицию.

4) необходим поиска специалиста на замену.

Второй — Executive Search, Head hanting, то есть переманивание топ-менеджеров из других компаний. Преимущества подхода:

1) вливание «свежей крови», новых идей, нового видения перспектив;

2) наличие нужных компетенций, опыта, образования;

3) новые деловые контакты.

Недостатки:

1) высокая стоимость;

2) высокие риски (возможно, новый топ-менеджер окажется «засланным казачком», следовательно, возникнет проблема доверия);

3) новый сотрудник может не разделять ценности компании, ее цели;

4) ограниченность поиска (в некоторых случаях необходимых кандидатов на топ-позиции можно найти только через агентства Executive Search).

Если работодатель выбирает второй путь, целесообразнее всего обратиться в агентство по подбору персонала. Квалифицированные консультанты кадровых агентств могут не только найти нужного специалиста, применяя соответствующие технологии, но и определить мотивацию кандидата, приверженность тем или иным ценностям и их соответствие ценностям первых лиц компании, проверить рекомендации кандидата, что снижает риски, связанные с привлечением топ-менеджеров со стороны.

 

Предприниматель как наемный сотрудник*

Процесс предпринимательской активности может существовать не только в рамках страны, но и в рамках отдельно взятой организации. И как в первом, так и во втором случае необходимо организованное и непрерывное приложение сил для развития деловой активности. Возникает вопрос, насколько эффективно мы используем тот ресурс предпринимательского опыта, который был наработан в огромном объеме нашими согражданами.

Рассмотрим в сравнении деятельность сотрудника организации и деятельность предпринимателя. В настоящее время, когда рынок поделен и идет процесс дальнейшего вытеснения и поглощения мелких коммерческих структур, масса предпринимателей вновь становятся наемными работниками. Аргументом начала поиска ра-

' Эта часть написана директором бизнес-школы «Креатив-менеджмент» (г. Москва), бизнес-тренером компании «Деловой мир» А.М. Гайдуковым.

боты для них может быть желание большей стабильности, зачастую и более высокого уровня дохода, самореализации как бизнесмена, иногда — известность бренда компании. С одной стороны, предприниматель как ценный кадровый ресурс, грамотно используемый в рамках коммерческой организации, может дать ей огромное преимущество в конкурентной борьбе, с другой стороны, он в отличие от наемного работника — «темная лошадка» и привык ориентироваться прежде всего на себя, на собственные интересы и личную выгоду. Не всегда бывший предприниматель может вписаться в определенную корпоративную культуру компании. Это делает его трудно управляемым и неудобным для встраивания в жесткую схему организации. Работодатель также не всегда готов рисковать, принимая его на работу, опасаясь того, что такой сотрудник может попытаться реализовать собственные предпринимательские амбиции за счет ресурсов компании. К тому же велика вероятность того, что он снова захочет вернуться к ведению собственного бизнеса, а работодателю требуется, как правило, работник, отличающийся лояльностью и преданностью компании, который будет работать в ней достаточно долго.

...Иногда можно встретить объявления о вакансиях для специалистов с опытом предпринимательской деятельности. В таких случаях работодатель скорее всего ориентируется на предприимчивость кандидата, его находчивость и нацеленность на результат. И соответственно такие качества, как организаторские способности, личная организованность, результативность деятельности, внутренний ло-кус контроля, лидерские качества. Предпринимателю близки отношения партнерства, команды, атмосфера совместного решения задач, когда его действия многократно усиливаются, а результат становится более достижимым.

Следует особо отметить, что в случае найма на работу бывшего предпринимателя требуется иной подход — иначе скорее всего он не задержится в компании. Зачастую ошибка работодателя состоит в том, что он планирует принять на работу сотрудника с опытом предпринимательской деятельности, всецело не учитывая его опыт, который не может быть бывшим. Формируя должностную инструкцию, работодатель просто соединяет стереотипные требования к специалисту с качествами предпринимателя. Но это неправильный подход, так как если для определенной должности мы можем сформировать необходимые компетенции и квалификационные требования, опираясь на некие профессиограммы, то предприниматель по своей природе и по определению не может быть помещен в такие рамки. Да и предпринимательская среда весьма неоднородна...

Поэтому необходимо учитывать не только его образовательный уровень и личностные качества, но и весь предпринимательский опыт: условия и этапы развития бизнеса, партнерство, успехи и неудачи, мотивы деятельности и т.д. Прежде всего следует понимать, что сложившийся предприниматель, оттеняя требования социума и в принципе следуя им, в своей деятельности всегда реализуется как личность. Его личностные особенности и их успешное развитие позволяют ему быть лидером бизнеса. Для предпринимателя получать прибыль — значит быть лидером, и не важно, что рядом тысячи торговцев или производителей, — он считает себя лидером, даже если в своей компании он является единственным сотрудником. По-другому и не может быть, ведь для выживания на рынке его товары или услуги должны выгодно отличаться от предложений конкурентов. Но как сделать свою продукцию выигрышной и конкурентоспособной, если ты сам можешь только копировать чужие действия? Поэтому и сам предприниматель, занимаясь бизнесом, вынужден проявлять свою личность и быть индивидуальностью, непохожей на других.

Осознанность в деятельности для него особенно важна, ведь принимая решение начать свой бизнес, он делает вызов всему миру, всем предпринимателям, так же как это в свое время делали Генри Форд, Акио Морита, Билл Гейтс. Его основной ресурс с этого момента — это он сам, он — это лицо, принимающее решения. И только внутри себя он всегда получит поддержку, и только от него будет зависеть, как, с кем и на каких условиях он будет сотрудничать. Вот отсюда и рождается ядро личности предпринимателя, которое, развиваясь, приобретает разнообразные формы и устремления. И все это нужно учитывать для того, чтобы бывший частный предприниматель смог органично «вписаться» в организационную структуру компании.

Ключевым моментом анализа развития персонала становится корпоративная культура компании. Специалист в плане «перспективности» оценивается по его возможности взаимодействовать со сложившейся корпоративной культурой, по способности решать различные задачи и функции, необходимые для развития «нового», разрушения «старого», поддержания «существующего». Предприниматель может прийти в организацию под любую из перечисленных задач, но скорее всего это будет в случае планируемых или происходящих изменений организации.

При этом необходимо либо приглашать специалистов, имеющих необходимую квалификацию, и адаптировать их к корпоративной среде компании, либо для формирования этих навыков приходится организовывать программу обучения сотрудников, которая не всегда позволяет достигнуть нужного результата. Возникает множество задач, которые придется решать: выявление потребности и целей обучения, выбор методов обучения, определение состава обучающихся, оценка их стартового профессионального уровня, определение критериев оценки результата обучения, организация самого процесса. В результате компания может получить сотрудника, обладающего нужными профессиональными навыками. В лучшем случае это позволит компании решать какие-то текущие задачи, но что делать, если эти задачи непрерывно меняются в процессе развития компании — снова и снова учить сотрудника, создавая непрерывный процесс обучения, или расширять штат?

В отличие от наемного сотрудника частный предприниматель изначально ориентирован на решение большого количества задач, по сути, это цепочка решений, необходимых для существования его как предпринимателя. И он оценивает результаты своей деятельности по их влиянию на развитие бизнеса. Можно сказать, что он обладает определенными компетенциями, которые не всегда свойственны наемному менеджеру. Если для менеджера профессиональная деятельность — часть жизни, то для предпринимателя жизнь — часть деятельности.

Свобода и ограничения — это категории, которыми оперируют философы, но субъективно их используют все люди, когда приходится делать выбор — между видимостью деятельности и результатом, между собственным субъективным восприятием и приятием фактов, между требованиями руководства и собственным пониманием правильности действий. Именно эти категории интересны в плане методов мотивации предпринимателя.

На первом уровне, назовем его «привлекающим», бывшего предпринимателя можно заинтересовать самой постановкой задачи, ее грандиозностью, сложностью, которые дают ему возможность не замечать ограничения в работе, привлекая масштабом, в котором он видит свою самореализацию, то есть свободу.

На втором уровне, «продвинутом», свободу надо подтвердить. И здесь бывший предприниматель сталкивается с противоречием — с одной стороны, ему для результативности нужна определенная свобода действий, с другой — он ограничен теми рамками, которые задает работодатель и которым он должен подчиняться как наемный работник. Кроме того, если раньше он владел результатами своего труда, то теперь он получает заработную плату. И здесь вступает в действие парадокс развития: успешная деятельность работника приводит к таким изменениям, в результате которых у него снижается сама мотивация деятельности. В данном случае это выражается в еще большем размывании связи его деятельности с результатом деятельности самой организации.

Поэтому бывшему предпринимателю необходимо создать такие условия работы, когда он сможет, во-первых, четко видеть задачу, которую ему необходимо решить, во-вторых, эта задача должна содержать потенциал для его собственного развития в рамках данной организации. В-третьих, результаты его деятельности должны быть связаны с его вознаграждением, которое должно пропорционально увеличиваться в зависимости от результатов, достигнутых руководимым им подразделением.

В настоящее время, когда собственники активно передают управление своей фирмой наемным топ-менеджерам, опыт ведения бизнеса бывших предпринимателей представляется особенно ценным. Кроме того, специалисты, имеющие такой опыт, могут сделать успешную карьеру в качестве проектных менеджеров.

 

Особенности массового рекрутинга

С целью экономии времени работодателей многие кадровые агентства предлагают услугу по проведению массового подбора специалистов на линейные позиции (комплектация штата супермаркетов, ресторанов, промышленных предприятий и др.). Массовый подбор предполагает поиск, интервьюирование и оценку большого количества человек в сжатые сроки. Первые кандидаты могут быть представлены уже через несколько дней после подписания Заявки на необходимых специалистов.

Как правило, в массовом рекрутинге участвуют менеджер проекта и его ассистенты, количество которых зависит от сложности и масштабности запланированного, сроков подбора. Работа может проводиться как в офисе агентства, так и во временном мини-офисе, специально оборудованном клиентом. При правильной организации и соблюдении технологии агентство обеспечивает быстроту и качество подбора персонала.

Линейные позиции характеризуются высокой текучестью кадров и нестабильным качеством работы, поэтому такой персонал нужно отбирать очень тщательно. На эти вакансии приходится просматривать в 3-4 раза больше кандидатов, чем на другие. Найти хороших работников удается, только если организовать большой поток кандидатов. В некоторых случаях из 10 кандидатов 9 отсеиваются. Поэтому для подбора таких сотрудников разработаны специальные методы поиска и оценки. Например, размещение объявлений о вакансиях в специальных СМИ, в некоторых случаях на профессиональных сайтах для привлечения большого количества новых кандидатов на вакансии; использование специальных опросников, анкет, профессиональных тестов, упрощающих процедуру интервьюирования. При этом в большинстве случаев создание базы данных неквалифицированного персонала нецелесообразно.

Применительно к массовому рекрутингу гарантийное сопровождение специалистов — еще одно преимущество услуги, оказываемой кадровым агентством.

Многие компании не имеют необходимого опыта и ресурсов, чтобы быстро осуществить массовый набор персонала. Кроме того, сотрудничество с кадровым агентством выгодно работодателю с целью экономии времени.


Похожие статьи:
Менеджмент | Рейтинг: 0.0/0 | Просмотров: 2220
Всего комментариев: 0
Имя *:
Код *:



Онлайн библиотека

Перезвоните мне пожалуйста по номеру 8(812)454-88-83 Нажмите 1 спросить Вячеслава.
Перезвоните мне пожалуйста по номеру 8(812)454-88-83 Нажмите 1 спросить Вячеслава.
Сколько стоит метр дороги из асфальта в Петербурге? Многие задают такой вопрос. Забывая, что цена ск...
Перезвоните мне пожалуйста по номеру 8(953)367-35-45 Антон.
Перезвоните мне пожалуйста по номеру 8(953)367-35-45 Андрей.
Роллеты на ворота Сочи
Ищите где заказать автоматические ворота (распашные, откатные, роллетн...

Cialis 10mg Filmtabletten 4 Stuck <a href=http://buyonlinecial.com>cialis</a> Canadian R...
На четвертой неделе уже заметен результат, как правило, к этому времени человек теряет от 7 до 11 ки...
Poids est comment calleux votre sang pousse contre les parois de vos arteres lorsque votre coeur det...
Наподобие определить, насколько актуальна для Вас служба сопровождения для известный момент?14. Это ...
Компания Реал работает на российском рынке кожгалантерейной продукции начиная с 2000 года. Работа ос...
Раздвижные москитные сетки на двери. Принцип их действия заключается в боковом открывании. Профиль с...
Когда сетка не нужна, можно нажать на защелки, и сетка самостоятельно свернется в короб. В зимнее вр...
.
<a href="http://bikecommunications.com/">$200 cialis coupon</a> acquisto onlin...
Таким образом, применение той иначе иной разновидности металлопроката возможно в различных областях ...
Кислородно-копьевая.- кратной мерной длины с остатком не более 10% от общей массы партии;- Толщина л...
Снимаем love story: позИ снова одиноко совет. Это оформлено в виде игр, розыгрышей, загадок, небольш...
Платим за лайки! - Оплата ежедневно!

Наш сервис предоставляет настоящие лайки на фото ...

витамины;Липкой лентой контроля вскрытия уже сыздавна пользуются в Европе и США, чтобы защитить ноша...


Copyright MyCorp © 2019