Работодатель и кадровые агентства. Представление о рекрутинге

Помощь работодателям в подборе персонала

Для привлечения кадров компании используют различные средства: внутренние ресурсы, публикацию объявлений о вакансиях, Интернет, а также обращение в кадровые агентства и другие организации, оказывающие услуги в поиске необходимых специалистов.

К организациям, оказывающим помощь работодателям в подборе персонала, относятся:

— государственная служба занятости (биржа труда);

— кадровые центры учебных заведений;

— кадровые агентства, которые делятся на агентства по трудоустройству и агентства по подбору персонала (рекру-тинговые агентства).

Основной целью обращающихся в государственную службу занятости является не трудоустройство, а получение пособия по безработице, поэтому мы не будем рассматривать возможность поиска квалифицированных специалистов через эту организацию, хотя необходимо признать большую помощь этой службы малоимущим слоям населения в бесплатной переподготовке по наиболее востребованным на рынке труда специальностям.

Кадровые центры учебных заведений

В настоящее время практически при каждом солидном учебном заведении существуют собственные кадровые службы, которые занимаются трудоустройством своих выпускников. Работодателям и выпускникам эти услуги обходятся бесплатно, поскольку эта деятельность носит не коммерческий, а имиджевый характер по принципу «обучаем и трудоустраиваем».

Если работодатель заинтересован в привлечении молодых специалистов без опыта работы, но имеющих серьезную базовую теоретическую подготовку, и готов вкладывать деньги в их практическое обучение (освоение конкретных навыков, необходимых для работы на этой фирме), есть смысл обращаться именно в кадровые службы учебных заведений и прежде всего — высших учебных заведений, имеющих высокий рейтинг (особенно это касается редких специальностей). Такой подход имеет ряд преимуществ: помимо хорошей теоретической подготовки, выпускники учебных заведений отличаются высокой обучаемостью, современным мировоззрением, легко адаптируются к любой корпоративной культуре. Как правило, они хорошо владеют навыками работы на компьютере, знают иностранный язык, энергичны и целеустремленны, согласны на невысокий стартовый уровень заработной платы, при этом многие из них уже имеют некоторый опыт практический деятельности. А при отсутствии такового — у них нет и негативного опыта работы, что повышает оптимизм и веру в свои силы.

Кадровые агентства

Агентства по трудоустройству существуют за счет соискателей вакансий, которые оплачивают внесение своего резюме в базу данных агентства и отчисляют определенный процент (примерно около 50 %) от первой заработной платы. Эти службы занимаются трудоустройством людей без опыта работы, низко квалифицированного персонала, строительных рабочих, иногородних граждан, работающих вахтовым методом, а также специалистов, мало конкурентных на рынке труда в силу различных причин: небольшого опыта работы, возрастных ограничений, состояния здоровья, отсутствия высшего образования или российского гражданства, наличия малолетних детей или престарелых родственников и невозможности трудиться полный рабочий день и т.п. В настоящее время практически только эти категории работников могут согласиться на низкую заработную плату и готовы оплачивать свое трудоустройство, поэтому работодателю нет смысла обращаться в такие агентства для привлечения высококвалифицированного персонала. (В данном случае мы не рассматриваем бюджетников, представителей «непопулярных» профессий, у которых есть свои причины работать за невысокую заработную плату.)

Услуги агентств по подбору персонала (рекрутинговых) оплачивает работодатель. С помощью этих служб ищут работу люди, получившие как минимум одно высшее образование, имеющие опыт работы, то есть высококвалифицированные работники, претендующие на достойную оплату своего труда и конкурентоспособные на рынке. Рекрутинговые агентства осуществляют подбор персонала по заявкам компаний-заказчиков, которые оплачивают их услуги. Именно о сотрудничестве работодателей с такими агентствами и пойдет речь. Далее под словосочетанием «кадровые агентства» будем подразумевать «агентства по подбору персонала».

Рекрутинг как бизнес

Общее представление о рекрутинге

Название «рекрутер» произошло от слова «рекрут», которым раньше называли людей, добровольно шедших служить в армию, соответственно рекрутер — тот, кто этих людей подбирал. В современном понимании рекрутерами называют специалистов, занимающихся подбором кадров, а саму их деятельность — рекрутингом (рекрут-ментом). В отличие от внутреннего рекрутера компании работник кадрового агентства — это внешний консультант фирмы по вопросам поиска и подбора персонала, своего рода независимый эксперт.

Основные задачи рекрутинга:

1) поиск и подбор квалифицированного персонала для работодателя;

2) формирование цивилизованного рынка труда.

По сути, кадровое агентство — это посредник между работодателем и соискателем вакансии, своего рода буфер, являющийся гарантом того, что компания получит именно такого специалиста, который ей необходим, а специалист — достойные условия труда и обещанную компанией заработную плату.

Именно рекрутинг способствует созданию цивилизованного рынка труда, и это касается не только человека, который ищет работу, но и работодателя. Специалисты кадровых агентств изучают динамику рынка труда, тенденции его развития, изменения уровня заработных плат и требований к кадрам, консультируют компании по кадровым вопросам, организуют и проводят семинары, «круглые столы», тренинги, публикуют материалы, посвященные рынку труда и управлению персоналом. Кроме того, кадровые агентства консультируют по вопросам планирования карьеры и оказывают помощь высококвалифицированным специалистам в получении достойной работы.

Рекрутинг в России

Первые кадровые агентства в России появились в конце 80-х годов прошедшего столетия, а первой публикацией о рекрутменте в российской прессе стала статья Василия Захарько «Охотники за головами» («Известия», 20 сентября 1991 г.). Статья была написана под впечатлением, полученным от посещения одного из американских кадровых агентств, и рассказывает об организации его работы. В то время она послужила руководством к действию для начинающих российских рекрутеров, а дата ее публикации стала днем рождения отечественного рекрутмента и отмечается рекрутерами России и стран СНГ как День рекрутера проведением ряда бесплатных мероприятий, направленных на повышение цивилизованности рынка труда.

В 1995 году была выдвинута идея создания профессиональной организации рекрутеров, а через год состоялась первая конференция руководителей 50 ведущих кадровых агентств России и была утверждена Ассоциация консультантов по подбору персонала (АКПП), а также принят профессионально-этический кодекс консультанта по подбору персонала. Цель создания АКПП состоит в развитии цивилизованного рынка подбора персонала в РФ и странах СНГ и формировании профессионально-этических стандартов работы консультантов по подбору персонала.

В ноябре 1999 года десять ведущих российских рекрутинговых структур объявили о создании единой сети специализированных кадровых агентств, в которую вошли ведущие агентства Москвы, занимавшие, по некоторым оценкам, в то время около 25 % столичного кадрового рынка. Агентства договорились обмениваться заказами в соответствии со своей специализацией. Стимулом к объединению стало стремление к разделу рынка с целью снижения уровня конкуренции, а также выход на региональные рынки. С тех пор конференции АКПП проводятся ежегодно. В настоящее время к ассоциации примкнуло большинство известных московских и региональных кадровых агентств. АКПП проводит семинары и тренинги для рекрутеров. В 2002 году в Москве был создан Клуб Рекрутеров, заседания которого проходят раз в два месяца и посвящены актуальным проблемам кадрового бизнеса. В клубе собираются и обмениваются опытом руководители и консультанты московских кадровых агентств, проводятся «круглые столы», семинары, тематические встречи, презентации специальной литературы и новых обучающих программ, новых рекрутинговых технологий, спортивные мероприятия для рекрутеров (Sport - Party кадровых агентств) и т.п.

На сегодняшний день спрос на услуги рекрутинговых агентств в основном по-прежнему предъявляют иностранные компании. В то же время отмечается динамика увеличения спроса на услуги агентств по подбору персонала со стороны крупных российских компаний. За 2004 год количество ведущих российских и иностранных компаний, пользующихся услугами рекрутинговых агентств на российском рынке, выросло с 30 до 50 % (по сравнению с 2003 годом), и наблюдается тенденция к дальнейшему росту потребности в этих услугах. По экспертным оценкам, общий объем рынка рекрутинговых услуг за этот год составил свыше 75 млн долларов, что значительно превышает уровень, достигнутый перед кризисом 1998 года. Доля рынка, контролируемая сложившимися и успешно работающими агентствами, также неуклонно увеличивается. Именно они и определяют уровень цен на данные услуги.

Увеличивается потребность в подборе высококвалифицированных специалистов и в регионах России. В связи с развитием региональных рынков ведущие московские агентства по подбору персонала продолжают формировать сети агентств в российских городах и теснить мелкие региональные кадровые агентства.

В настоящее время на московском рекрутинговом рынке можно выделить группу лидеров (20—30 компаний — это представительства международных кадровых агентств и наиболее известные московские агентства по подбору персонала), средний слой (30-40 компаний) и аутсайдеров (свыше 180 фирм). В связи с этим кадровые агентства разбиваются на четыре ценовые группы в зависимости от взимаемого с заказчика процента годового оклада одного подбираемого специалиста:

1 группа - 30 %;

2 группа — свыше 20 %;

3 группа - 15-20 %;

4 группа — менее 15 %.

Стоимость услуг кадрового агентства формируется исходя из типа технологии подбора уровня с ервиса, качества и уровня вакансии (см. далее).

Уровень цен является стабил ьным. Если, борясь с конкурентами, агентство снижает цены на свои услуги, вскоре оно приобретает репутацию агентства низких цен. Это дает возможность усомниться в надежности всего, что связано с «го именем, несмотря на то что требования к качеству работы нисколько не снижаются. Таким образом, при тех же трудозатратах агентство рискует потерять прибыль, а приучив заказчиков к низким це нам, теряет возможность вернуться в более высокую ценовую нишу. Поэтому, несмотря на то что некоторые крупные московские фирмы, традиционно работающие только с высокорейтинговыми и «дорогими» агентствами, иногда и размещают заказы в агентствах 2-й и 3-й ценовых групп благодаря «демпинговым» ценам последний, все же прослеживается тенденция к увеличению доли рынка агентств 1-й ценовой группы. При этом, по мнению руководителей ведущих агентств по подбору персонала, цены будут расти (это в первую очередь коснется услуг на подбор топ-менеджеров в классическом рекрутменте).

В настоящее время клиенты проводят тендеры (конкурсы) среди агентств по подбору персонала, которые выигрывает то, которое предлагает наиболее качественные услуги при высокой скорости выполнения заказа и приемлемых ценах. По прогнозам, ввиду повышения требований к качеству кадровых услуг количество агентств, их предоставляющих, сократится. Через некоторое время, когда российские компании, предъявляющие спрос на услуги рекрутеров, выделят некий пул «приемлемых» агентств, неконкурентоспособные структуры прекратят существование. Выживут только те, которые смогут, помимо качественных услуг и четких технологий, предложить оперативную работу или принципиально новую услугу (работа на опережение).

Виды агентств по подбору персонала и тенденции их развития

Успех деятельности кадрового агентства определяется наличием квалифицированного персонала в штате агентства, устойчивых связей с работодателями, базы данных по кандидатам, использованием передовых технологий работы.

Главное конкурентное преимущество рекрутингового агентства обеспечивает его персонал. Уровень агентства определяется уровнем специалистов, работающих в нем, а постоянное повышение профессионального уровня сотрудников — залог повышения качества работы агентства в целом. Если раньше приоритетом ведущих кадровых агентств были технологии и эксклюзивные заказы, то сейчас фокус перемещается на систему подготовки рекрутеров.

База данных по кандидатам развивается по мере поступления заказов от работодателей. Так, каждый массовый заказ (например, на менеджера по продажам) приносит множество новых резюме. От качества базы зависит, как долго компания сможет продержаться на рынке, найдет ли постоянных заказчиков.

Не меньшая роль отводится выбору технологии подбора и ценовой ниши. В соответствии с технологией подбора и уровнем цен за услуги выделяют четыре типа агентств по подбору персонала.

1. Классические агентства Executive Search

В основном это российские представительства известных западных агентств, специализирующихся по данному направлению. Словосочетанием Executive Search (дословно «поиск руководителей») также обозначают метод поиска и разновидность самой услуги по подбору управленческих кадров, в отличие от традиционного рек-рутмента. В русском языке пока нет общепринятого эквивалента этому термину, метод работы таких агентств часто называют прямым, целевым или целенаправленным поиском.

Агентства Executive Search подбирают топ-менеджеров и «ключевой» персонал. В штате агентств могут работать иностранные консультанты Executive Search, а сотрудники проходят зарубежную стажировку. Стоимость услуг составляет 30-35 % от годового оклада специалиста, срок подбора — не менее 2-6 месяцев (в некоторых случаях около 1 года). Представляют одного-двух кандидатов. Оплата услуг осуществляется в три этапа при частичной предоплате (которая не возвращается) и оплате дополнительных расходов. Вероятность нахождения кандидата более 60 %. Гарантийное сопровождение специалиста не менее 6 месяцев. Из общего числа агентств по подбору персонала агентств Executive Search около 5 %.

2. Кадровые агентства Selection Recruitment

Подбирают менеджеров высшего и среднего звена и линейных специалистов. В работе используют методы классического рекрут-мента: имеют собственную базу данных, размещают объявления в СМИ и на сайтах Интернета. Проводят интервью с кандидатами в агентстве с целью определения их деловой компетенции, личностных качеств и мотивации. Результат подбора зависит от опытности рекрутеров и содержания базы данных кандидатов. Стоимость подбора составляет 1,5-2 зарплаты будущего сотрудника. Время выполнения заказа 1-4 недели, представляют 3-5 кандидатов. В среднем вероятность нахождения нужных специалистов составляет около 60 %. Гарантийное сопровождение подобранного специалиста в течение 3 месяцев. В случае необходимости производят бесплатно однократную замену специалиста. Так работают около 55 % агентств.

3.   Кадровые агентства Selection Recruitment и Executive Search

Основные методы подбора — классический рекрутмент и прямой поиск. Пройдя обучение у западных рекрутеров и накопив собственный опыт за длительный период работы на рынке, эти агентства используют улучшенные технологии поиска и обширную базу данных специалистов. В их штате работают высококвалифицированные консультанты, эксперты соответствующих сегментов рынка. Стоимость услуг таких агентств составляет 25-33 % от годового дохода специалиста. Агентства Selection Recruitment и Executive Search тщательно прорабатывают заказ, проводят структурированное интервью с кандидатами. Представляют от одного-двух до пяти претендентов на должность, срок подбора от 1,5 до 6 месяцев в зависимости от уровня вакансии. Осуществляют однократную замену. Вероятность нахождения нужного специалиста более 60 %. Срок гарантированного сопровождения на подобранных специалистов составляет от 3 до 6 месяцев. Таких агентств около 10 %.

4. Скрининговые (поверхностные) агентства

Занимаются так называемым «первичным подбором» персонала, в основном низшего и среднего звена, по формальным признакам (возраст, пол, образование, стаж). Формируют базу данных кандидатов с помощью резюме, размещенных в Интернете и присылаемых в ответ на объявления о вакансиях на «работных» сайтах и в специализированных СМИ. Селекцией (отбором) клиентов не занимаются, в работу берут практически любые вакансии, независимо от сегмента рынка, уровня вакансии, специализации. Интервью с кандидатами на вакансии чаще всего не проводят, просто рассылают большое количество резюме кандидатов работодателям. В результате отбор кандидатов на вакансии возлагается на самого заказчика. Работают, как правило, за один оклад специалиста и даже меньше. Их заказчиками обычно являются небольшие компании, которым «не по карману» услуги агентств, работающих более качественно. Уровень профессиональной подготовки рекрутеров в скрининговых агентствах довольно низкий, высока текучка кадров в самих агентствах, «закры-ваемость» вакансий не более 5-20 %. Однако так работают около

30 % агентств. Это весьма слабые агентства, и на современном рынке они не конкурентоспособны.

По статистике, примерно 25 % от общего объема рекрутингового рынка в России составляет доля компаний, работающих в сфере Executive Search. Остальные 75 % предоставляют услуги по подбору управленцев среднего звена и специалистов.

Есть небольшие агентства, которые выполняют только эксклюзивные заказы для узкого круга заказчиков и предоставляют очень высокое качество услуг (так называемый «бутик»).

Существуют крупные высокотехнологичные агентства, так называемые «бизнес-машины», в которых хорошо отлажено применение современных рекрутинговых технологий. Для них характерны узкая специализация и разделение труда. Такие агентства постоянно занимаются корпоративным обучением своих сотрудников. Все это позволяет повысить уровень сервиса и сократить время работы над вакансиями при значительных объемах работ.

И наконец, постоянно появляются и исчезают мелкие начинающие агентства, вынужденные брать в работу любые заказы и обеспечивающие довольно низкий уровень качества услуг (так называемые «ларьки»).

В настоящее время большинство агентств выбирают свою нишу на рынке труда, занимаются подбором специалистов ограниченного круга профессий, специализируются по уровню вакансий.

Примечание автора (И.С.). Например, наше кадровое агентство подбирает руководителей высшего и среднего звена и высококвалифицированных специалистов для полиграфии, мебельного бизнеса, организаций, занимающихся строительным оборудованием, продуктами питания, фармацевтических фирм. Значительный опыт работы на фармацевтическом рынке и хорошее знание его специфики позволяют нам не только успешно подбирать персонал для данного сегмента, но помогают в разработке пакета профессиограмм и вопросников для оптимизации работы над вакансиями. Знание этого сегмента рынка и его особенностей позволило мне разработать специальный тренинг для медицинских представителей фармацевтических компаний «Продвижение лекарственных препаратов через врачей и аптеки».

Намечается тенденция к стандартизации, разрабатываются специальные методы для определения компетенции кандидатов, схемы подбора, особенно в отношении типовых позиций. Все это поможет ускорить работу по закрытию вакансий и улучшить ее качество.

Существуют узкоспециализированные агентства, работающие только на определенных рынках и занимающие определенную нишу (фармацевтика, финансовые специалисты, персонал в семьи и т.п.), многопрофильные агентства, работающие на разных рынках, что повышает устойчивость их бизнеса, агентства—холдинги, состоящие из группы компаний, каждая из которых занимается подбором персонала только определенного уровня и работает по определенной технологии, а также отличается стоимостью услуг (например, агентство по подбору персонала на типовые позиции, агентство классического рекрутмента и агентство Executive Search). Сотрудничая с холдингом, заказчик может осуществлять подбор персонала практически любого уровня.

Все большее распространение получают кадровые агентства с центральным офисом в Москве и сетью агентств, расположенных в крупных городах России, с централизованным поиском заказов, работающих по единым стандартам компании.

Рекрутмент развивает новые направления деятельности. Так, например, появились посреднические услуги по поиску заказов на подбор персонала и размещение их в профильных агентствах-провайдерах с контролем исполнения заказа на всех этапах. Диверсификация бизнеса предполагает не только создание холдинговых структур и открытие региональных филиалов кадровых агентств: наметилась также тенденция в расширении пакетов услуг. Многие агентства, помимо подбора персонала, занимаются аутстаффингом и аут-плейсментом, коучингом руководителей компаний, предоставляют временный персонал, консультируют по организационным и управленческим вопросам, помогают компаниям-клиентам вести кадровое делопроизводство, разрабатывать корпоративные учебные программы, оценивать и аттестовать персонал, проводят тренинги и т.д. Сотрудничество таких агентств и работодателей взаимовыгодно, поскольку клиент получает комплексную услугу со скидками, а рекру-терам легче подбирать персонал, зная реальную ситуацию в компании, ее корпоративную культуру.

Основные технологии подбора персонала

Итак, кадровые агентства отличаются друг от друга по технологиям работы, применение которых зависит от специализации агентства по уровню вакансий и сегментам рынка, объемам работ, локализации (столичное, региональное, сетевое агентство), стоимости услуг. Есть агентства, которые специализируются на подборе только руководящих кадров или только линейных специалистов. Существуют агентства, в которых применяются различные технологии, так как в их структуре несколько подразделений, каждое из которых работает над вакансиями разного уровня.

Различают следующие технологии.

Executive Search — это «качественный поиск», «прямой», «целевой» или, как его еще называют, «целенаправленный» подбор. Технология Executive Search применяется для подбора кандидатов на топ-позиции и ключевых специалистов. Еще этот метод подбора называется head hunting * (с английского — «охота за головами»): другое название агентств Executive Search — хедхантинговое агентство, а специалистов, работающих в них, именуют хедхантерами, или «охотниками за головами».

Эта технология имеет ряд особенностей. Прежде всего детально прорабатывается и тщательно формулируется заказ, учитываются особенности бизнеса клиента и конкурентов, деловые и личностные качества кандидатов, поиск которых организуется «прямым путем» по рекомендациям от профессионалов, без объявлений в СМИ и Ин-

' Понятие «head hunting» — несколько не устоявшееся, между ним и понятием «Executive Search» существует размытая граница: иногда его понимают исключительно в отрицательном значении, противопоставляя «Executive Search» и подразумевая под ним «простое переманивание», а иногда, наоборот, воспринимают как синоним. Специалисты рассматривают «Head hunting» как часть технологии «Executive Search». В данной ситуации ведется поиск высокопрофессиональных специалистов, которые имеют высокооплачиваемую работу, объявления о вакансиях не рассматривают и резюме не рассылают. Для поиска специалистов необходимого уровня обязательно проводят маркетинговые исследования рынка конкурентов с целью выявления круга потенциальных компаний-доноров: рекрутеры ведут мониторинг рынка высокопрофессиональных специалистов, очерчивают круг компаний, где «водятся» работники соответствующего уровня, и выявляют потенциальных кандидатов. Хедхантеры не просто «переманивают» хороших специалистов, они охотятся за «звездами». При этом консультант агентства должен не только знать соответствующий сегмент рынка на уровне эксперта, но и разбираться в особенностях бизнеса клиента, постоянно контактировать с первыми лицами компании-клиента, владеть разными техниками интервью с кандидатами.

Для этой технологии характерны тесное сотрудничество с заказчиком и составление отчетов о проделанной работе на каждом этапе.

Вначале составляется так называемый Long list — «длинный» список потенциальных кандидатов для предоставления заказчику. Заказчик выбирает тех из них, которые могли бы быть ему интересны. На основании этого выбора составляется Short list — «короткий» список кандидатов. Далее продумывается и организуется встреча с потенциальным кандидатом. Проводится структурированное интервью, выявляются компетенции и ожидания по зарплате, определяется мотивация кандидата. Обязательны проверки рекомендаций, детальный отчет о работнике. Посредничество в переговорах о будущем вознаграждении сотрудника берет на себя агентство.

Еще одной отличительной особенностью является командная работа хедхантеров. Кроме аналитика, консультанта и рекрутера-ас-систента, привлекаются внештатные сотрудники-«ищейки», агенты, помогающие выйти на нужного специалиста. Все это наряду с другими элементами, например, представительскими расходами, увеличивает стоимость Executive Search, но зато делает подбор точным. Применение данной технологии гарантирует 60-80-процентную вероятность нахождения нужного кандидата.

Увеличиваются и сроки нахождения специалистов, обычно они составляют 2-6 месяцев, а иногда более 1 года (в зависимости от уровня вакансии). Обычно представляют одного-двух кандидатов. Оплата услуг составляет в среднем 33 % и осуществляется в три этапа при частичной предоплате (которая не возвращается) и оплате дополнительных расходов: первая часть — при заключении договора (это оплата за мониторинг рынка, информацию об уровне зарплат и компенсационных пакетов и информацию в Long list), вторая часть — при получении короткого списка кандидатов (Short list), третья часть — при выходе кандидата на работу (практически это оплата за «перемотивацию» кандидата). Гарантийное сопровождение специалиста не менее 6 месяцев.

Еще одной особенностью этой технологии является то, что хед-хантинговое агентство никогда не будет работать в тендере.

Практически Executive Search — это консалтинг клиента, так как мало иметь желание получить лучших специалистов, необходимо обладать реальным представлением об их запросах и уметь правильно оценить, насколько компания может заинтересовать специалистов данного уровня.

Следует различать простое переманивание кандидата и технологию Executive Search. Ряд агентств, позиционирующих себя как агентства Executive Search, на самом деле не проводят исследования рынка, соответственно необоснованно завышают стоимость своих услуг.

В некоторых случаях работодатель, желающий «переманить» определенного специалиста у конкурента, поручает это агентству из этических соображений. Это значительно упрощает задачу: консультанту остается выйти на нужного специалиста и выяснить, на каких условиях тот согласится перейти на работу к заказчику. В данном случае роль агентства исключительно посредническая.

Selection Recruitment (классический рекрутмент) — «углубленный подбор» с учетом не только профессионального опыта, но и деловых и личностных качеств кандидата, осуществляемый рекрутин-говым агентством по базе кандидатов и откликам на объявления о вакансиях, размещаемые в специализированных СМИ и Интернет-сайтах.

Консультанты применяют разные методы поиска специалистов в зависимости от уровня вакансии, включая прямой поиск. По этой технологии может работать как один консультант, полностью ведя заказ от получения заявки до закрытия вакансии, так и группа «консультант + рекрутер». Иногда работает группа в составе консультанта и двух-трех рекрутеров. При этом каждый из рекрутеров выполняет предварительный поиск и отбор кандидатов на отдельные вакансии, а консультант утверждает финальных кандидатов и работает с заказчиками.

Существует несколько вариантов данной технологии.

Один из них — когда консультанты сами осуществляют поиск клиентов, ведут заказ и утверждают финальных кандидатов, а также занимаются работой по развитию клиента — поддержанием и развитием партнерских отношений с клиентами. При этом работу по поиску и отбору кандидатов ведут рекрутеры.

Другой вариант, когда поиск новых заказчиков, продажу рекру-тинговых услуг, заключение договоров и работу по развитию клиентов осуществляют менеджеры по работе с клиентами агентства. Они обеспечивают работой консультантов, которые занимаются вакансиями.

Executive Recruitment. Высококачественный рекрутмент, или проактивный рекрутинг, — это новая технология, которая сравнительно недавно начала применяться в России. Executive Recruitment — это использование методов Executive Search для поиска кандидатов высокого качества на различные позиции, в некоторых случаях — даже на линейные (прежде всего это менеджеры по продажам, менеджеры по ведению ключевых клиентов с хорошим знанием соответствующего сегмента рынка и наличием необходимых деловых контактов), то есть прямой поиск. Вероятность нахождения нужного специалиста более 60 %. При этом стоимость услуги агентств Executive Recruitment ниже, чем в Executive Search, что делает их доступными для российских компаний.

«Фабрика» — технология подбора специалистов на линейные позиции при массовом наборе (типовые вакансии). Поиск ведется не только и не столько по базе кандидатов, сколько по объявлением в специализирующих по этой тематике СМИ, в том числе газетах бесплатных объявлений типа «Работа для Вас», «Из рук в руки», а также на кадровых сайтах Интернета. При этом применительно к различным вакансиям строго отслеживается результативность подачи объявлений в тот или иной источник.

Консультанты обычно имеют узкую специализацию и ведут параллельно несколько похожих заказов. При этом каждый этап работы над вакансией занимает строго определенное время. Характерно четкое распределение обязанностей при работе над вакансией. Обычно консультант имеет двух или трех помощников-рекру-теров, каждый из которых выполняет свои функции (один занимается подготовкой и размещением рекламных объявлений о вакансиях и анализом ее эффективности, второй — обзванивает кандидатов, третий — проводит интервью, осуществляет первичный отбор и составляет Ознакомительную анкету и «Личное впечатление о кандидате на вакансию» для заказчика). Консультант проводит итоговое собеседование с финальными кандидатами и представляет их заказчику, ведет заказ от получения заявки до оплаты и окончания гарантийного срока сопровождения подобранных специалистов, осуществляет переписку с заказчиком. Если консультант работает по двум-трем направлениям (например, специалисты call-центра и продавцы-консультанты, причем для нескольких заказчиков), у него в подчинении могут быть 2—3 группы рекрутеров и технических работников. От сотрудников требуются четкое следование технологии, быстрота и оперативность при параллельной работе над несколькими типовыми заказами, высокая работоспособность, стрессоустойчивость и дисциплинированность, умение работать в команде и переключаться с одного вида деятельности на другой.

Технология позволяет закрывать большое количество типовых вакансий в короткие сроки и качественно. При этом качество подбора может быть довольно высоким.

Интернет-технологии — технологии, основанные на применении специально разработанных рекрутерских программ, позволяющих быстро разместить на специализированных Интернет-сайтах информацию о вакансии и «отфильтровать» размещенные там резюме, осуществить подписку на резюме по определенным вакансиям.

Крупные «работные» Интернет-сайты практически являются базами данных кандидатов на вакансии, содержащими десятки тысяч резюме, а специально разработанные поисковые системы помогают быстро находить и размещать нужную информацию. Интернет-технологии позволяют соблюдать необходимую конфиденциальность и обеспечивают значительный приток резюме кандидатов на вакансии, способствуют ускорению отбора и сокращению издержек.

На специализированных «работных» сайтах можно найти информацию о различных специалистах самого разного уровня, но чаще всего Интернет-технологии применяются для быстрого подбора персонала на рядовые позиции, специалистов, работающих в сфере IT-технологий (системных администраторов, программистов, Web-дизайнеров и др.), а также офисных специалистов — секретарей, администраторов, бухгалтеров.

Существуют технологии, основанные на выдаче специально разработанных анкет, профессиональных и личностных тестов, кейсов (ситуационные деловые игры с практическими задачами), технических заданий, проведении творческих конкурсов и т.п., для получения первичной информации о кандидатах на вакансии. Эти методы являются сравнительно новыми в рекрутменте и используются чаще всего для отбора кандидатов из числа выпускников вузов и молодых специалистов. Однако основным методом отбора по-прежнему является структурированное интервью, и новые технологии не могут заменить традиционный рекрутинг. Технологии с применением дистанционного интервью с помощью телекамеры пока широко не применяются даже в развитых зарубежных странах.

Этические заповеди агентства по подбору персонала

Для успешной работы кадрового агентства необходимо не только знание и умение применять технологии по поиску и подбору персонала. Не менее важными являются соблюдение этики со стороны агентства по отношению как к работодателю, так и к кандидатам на вакансии, а также этичное поведение заказчика по отношению к соискателям и выполнение обязательств перед рекрутинговым агентством. Все это способствует выстраиванию стабильных и взаимовыгодных партнерских отношений.

Этические нормы, применяемые кадровым агентством в равной степени как к клиентам, так и к соискателям, следующие.

— Обеспечение конфиденциальности информации, получаемой от клиентов и соискателей, неразглашение сведений, которые могут нанести им какой-либо ущерб.

— Обеспечение анонимности клиента и соискателя до тех пор, пока от них не будет получено соответствующее разрешение.

— Отказ от работы с теми клиентами и соискателями, чья деятельность не укладывается в рамки этических норм, принятых в демократическом обществе.

Самая важная этическая норма в отношении клиента — полный отказ от целенаправленного переманивания от одного заказчика к другому ранее устроенных кандидатов или других сотрудников клиентских компаний.

К основным этическим нормам в отношениях с соискателями можно отнести следующие.

— Недопущение дискриминации по половым, расовым, национальным, религиозным, возрастным или политическим признакам.

— Соблюдение принципов независимости и объективности при оценке соискателей.

— Отказ от каких-либо специальных методов оценки кандидатов, если на то нет их согласия.

— Недопущение каких-либо действий, которые могут повредить соискателю на его нынешнем месте работы.

— Категорический запрет на взимание денег с кандидатов за их трудоустройство.

Наиболее подробно об этом см. в Приложении 7.

Структура кадрового агентства

Консультанты по подбору персонала и рекрутеры

В структуре кадрового агентства можно выделить два основных уровня, не считая подразделений инфраструктуры. Это консультанты — сотрудники, развивающие клиентские отношения и ведущие заказы, и рекрутеры — работники, занимающиеся аналитической и ресечерской деятельностью в области поиска кандидатов. И далеко не всегда переход специалиста с одного уровня на другой является успешным, поскольку они предполагают разные компетенции (способности, знания, навыки и умения). Основные функции по выполнению заказа распределяются между ними следующим образом.

Задачи консультанта:

— менеджерская деятельность по руководству проектом (планирование и организация работы по закрытию заявок);

— поиск клиентов, точный отбор заказчиков и создание «клиентского портфеля»;

— ведение переговоров с заказчиком, продажа услуг на подбор персонала;

— развитие и поддержание стабильных, длительных и взаимовыгодных клиентских отношений и получение максимального количества заказов от каждого из них;

— прием заказа («снятие» и проработка заявки);

— организация процесса качественного поиска и подбора квалифицированного персонала по заявкам клиентов с использованием ресурсов рекрутингового агентства;

— окончательная оценка кандидатов и принятие решения о показе кандидатов заказчику;

— ведение переписки с заказчиком и представление ему отчета о ходе работы;

— представление и «продажа» финальных кандидатов заказчику;

— ведение финального кандидата до выхода на работу к заказчику;

— ценовые переговоры и вопрос своевременной оплаты;

— улаживание возможных претензий со стороны заказчика;

— консультирование клиентов по кадровым вопросам с целью улучшения качества услуг и стремления понять особенности бизнеса клиента.

Задачи рекрутера:

— составление вместе с консультантом «профиля» кандидата и определение направления поиска;

— составление и размещение объявлений о вакансиях в специализированных СМИ и на Интернет-сайтах;

— поиск кандидатов;

— предварительная оценка кандидатов по резюме, телефонному интервью;

— развитие отношений с кандидатами (приглашение на собеседование, подготовка информации о его итогах);

— ведение кандидата в течение испытательного срока;

— ведение базы данных на кандидатов.

Основные умения и навыки консультанта по подбору персонала

1. Умение планировать свое рабочее время, грамотно расставлять приоритеты в работе, что позволит предоставлять качественные услуги всем своим клиентам.

2. Умение преподнести и «продать» на всех этапах работы (услуги по подбору персонала, себя как консультанта, работодателя и вакансию кандидату, кандидата работодателю). Навыки проведения презентаций.

3. Умение работать как самостоятельно, так и в команде.

4. Навыки налаживания партнерских отношений. Умение результативно выстраивать отношения как с представителями заказчика (лицами, принимающими решения, и специалистами, осуществляющими первичный отбор), так и с кандидатами на вакансию.

5. Умение быстро переключаться с одной вакансии на другую, с одного кандидата на другого.

6. Умение нестандартно мыслить, критически смотреть на «вещи», анализировать, быстро формулировать мысль; обобщать, получать новые знания и быть интересным для клиента; обладать широтой кругозора.

Консультант должен быть целеустремленным и уверенным в успехе, у него не должно быть сомнений и боязни не найти нужного кандидата, не уложиться в сроки и т.п., он должен обладать иммунитетом к «звездной болезни», не останавливаться на достигнутом.

Кроме общих требований, каждому консультанту предъявляются специфические, связанные с родом его деятельности.

Специальные умения, навыки и знания консультанта по подбору персонала

1. Умение проводить маркетинговые исследования, находить, собирать из различных источников (СМИ, Интернет, справочники и личные знакомства) и анализировать большое количество информации о рынках, предприятиях, руководителях и ключевых специалистах этих предприятий, отслеживая тенденции развития рынков и компаний. (Консультант должен знать определенный сегмент рынка на уровне эксперта.)

2. Умение разбираться в требованиях клиента к кандидатам на различные вакансии (круге их обязанностей, необходимых профессиональных навыках, компетенции, критериях их оценки, личностных качествах, результатах, которых от них ожидают, сроках появления результатов), составлять «портрет идеального кандидата» на конкретную вакансию. Умение проконсультировать в случае «несбалансированности» вакансии по требованиям и уровню заработной платы, несоразмерности нагрузки и т.п.

3. Знание основных бизнес-процессов, помогающих понять особенности бизнеса клиента, понимание требований к той или иной специальности, должности, умение выявить и оценить необходимые компетенции и профессиональные навыки. Знание требований рынка к уровню заработных плат и образования различных специалистов и компенсационным пакетам.

4. Умение спланировать работу по заявке, распределить работу между консультантом и ресечером, определить методы поиска кандидатов и организовать его.

5. Умение преподнести информацию и заинтересовать заказчика отобранными кандидатами (составление резюме, сопроводительных писем, отчетов по работе над вакансией, писем-предложений и писем-благодарностей).

6. Умение организовать работу по закрытию вакансии, а не превращать работу над вакансией в процесс закрытия. Работа на результат.

Консультанты по подбору персонала специализируются по разным направлениям. Рассмотрим требования к их работе.

1. Специалист по маркетингу

— Постоянный мониторинг выбранного сегмента рынка.

— Определение компаний-доноров и компаний-акцепторов (выбор компаний, которые станут заказчиками, и компаний — доноров кандидатов), сбор и анализ информации о них.

— Фиксирование, структурирование, использование и обновление информации по выбранному сегменту рынка.

— Анализ портфеля заказов.

2. Специалист по технологическому процессу

— Изучение основных технологий работы по подбору персонала.

— Выбор и применение разных технологий в зависимости от конкретной вакансии.

3. Специалист по внешним и внутренним коммуникациям

— Поиск новых заказов (представление себя как консультанта, своей компании и услуг по подбору персонала).

— Выстраивание отношений с лицами, принимающими решения.

— Ведение переговоров, проведение презентаций компании и услуг.

— Выстраивание взаимовыгодных отношений с различными типами заказчиков.

— Поддержка отношений с постоянными заказчиками.

— Работа в команде и выстраивание конструктивных отношений с коллегами.

— Создание хорошего впечатления о работе агентства у соискателей.

4. Специалист по поиску кандидатов

— Определение направления и организация процесса поиска.

— Использование различных источников информации по поиску кандидатов.

— Выход на нужных людей, установление контактов с помощью различных техник.

— Взаимодействие с соискателями (предложение вакансии, приглашение на интервью).

— Создание и ведение базы данных по кандидатам (организация процесса пополнения базы новыми качественными резюме, отслеживание развитие карьеры успешных специалистов, поддержание контактов с ними, внесение изменений в базу, собственных комментариев после проведения интервью, отслеживание и фиксирование всей полезной информации, полученной от кандидатов).

5. Специалист по оценке кандидатов

— Применение основных оценочных методик.

— Проведение различных видов интервью.

— Оценка кандидата:

а) внешнего вида, адекватности и состояния здоровья;

б) профессиональных навыков;

в) компетенций;

г) психологических качеств.

— Представление результатов заказчику (составление Ознакомительной анкеты под конкретную вакансию, преподнесение информации в «Личном впечатлении о кандидате», предоставляемом заказчику, а также непосредственно в процессе общения с заказчиком).

6. Специалист по договорным отношениям

— Ведение всей необходимой документации по договору с заказчиком.

— Переписка с заказчиком и телефонные переговоры.

— Отчеты на всех этапах работы и представление их заказчику.

— Ведение заказа на всех этапах работы от получения заявки до окончания гарантийного срока сопровождения подобранного специалиста.

Дополнительные функции консультанта по подбору персонала:

— консультирование заказчиков по кадровым вопросам, уровню заработных плат, состоянию рынка;

— консультирование соискателей по вопросам планирования карьеры.

А сейчас перечислим признаки, по которым заказчик может распознать профессионализм консультанта, и разберемся, по каким признакам, в свою очередь, консультант отличает «хорошего» и «плохого» заказчиков.

Взаимные ожидания работодателя и кадрового агентства

Признаки «Надежного и перспективного заказчика»

1. Заказчику чрезвычайно важно заполнить вакансию.

2. Заказчик устанавливает с консультантом эксклюзивные или почти эксклюзивные отношения.

3. Заказчиком выступает компания, в которой агентство себя уже хорошо зарекомендовало.

4. У консультанта сложились хорошие деловые отношения с лицами, принимающими решения со стороны заказчика.

5. Оплата и пакет социальных льгот, которые предлагаются кандидатам среднего (или выше среднего) уровня.

6. Это компания, в которой кандидат реально может заработать.

7. Это компания, руководство которой понимает, что услуги кадрового агентства играют важную роль в ее дальнейших успехах.

8. Это компания, которая выплачивает агентству гонорар без сожаления.

9. Это компания, которая нравится самому консультанту и о которой он с удовольствием будет рассказывать кандидатам, заражая их своим энтузиазмом.

10. В компании есть перспективы профессионального и карьерного роста.

11. Это стабильная и развивающаяся компания.

12. В компании сильный менеджмент, привлекательная корпоративная культура.

Признаки «Плохого заказчика»

1. Руководство компании с недоверием относится к услугам кадровых агентств.

2. Неясно представляет себе, что ему надо, постоянно меняет требования в ходе работы над заявкой.

3. Пытается начать работать с кадровым агентством без оформления юридического договора и заявки.

4. Вакансия не имеет для заказчика существенного значения (заказчик может отказаться продолжить работу; агентство, выполнив значительный объем работ, не получит вознаграждения, а отобранные кандидаты на вакансию — работу).

5. Низка вероятность выполнения заказа с помощью ресурсов агентства (не профильный для агентства заказ).

6. Заказчик  привлекает  к  выполнению  заказа  несколько агентств по принципу «чем больше, тем лучше», устраивает так называемые «тараканьи бега» (какое из агентств придет к

«финишу» первым, то есть «закроет» вакансию; при этом другие агентства, выполнив определенный объем работ, денег не получат).

7. Компания не имеет реальных ресурсов, чтобы заинтересовать хорошего кандидата. Требования к кандидатам на вакансию по заявке не соответствуют заработной плате.

8. Постоянно подгоняет консультанта, требует все новых кандидатов, предъявляет претензии или даже угрожает.

9. Постоянно контролирует, одолевает звонками.

10. Устраивает «бесконечные» просмотры, требует большого количества кандидатов.

11. Затягивает с принятием решения о результатах собеседования.

12. Не желает платить гонорар выше одного оклада кандидата.

13. Решение о кандидате принимают несколько лиц, мнения которых могут не совпадать.

14. Оплата труда кандидата ниже среднестатистического уровня для его позиции.

15. Рассчитывает оплачивать услуги агентства только после прохождения кандидатом испытательного срока.

16. Предлагает испытательный срок не менее 3 месяцев с зарплатой 50 % от заявленной.

17. Затягивает с оплатой услуг агентства после выхода кандидата на работу.

18. Неуважительно относится к кандидатам или консультанту, позиция «свысока».

19. Отказывается от своих обязательств перед агентством или кандидатом.

20. Предлагает уровень нагрузки по вакансии, не соответствующий уровню заработной платы.

21. Не предоставляет своевременно информацию об изменении планов, сроков, критериев, требований к кандидату.

22. Пытается «продавить» кандидата с целью уменьшения заработной платы.

23. Пытается договориться с кандидатом за спиной кадрового агентства.

24. Пытается обмануть агентство, занижая уровень заработной платы в заявке.

25. Неэтично относится к кандидатам на вакансии.

26. Не подготовил рабочее место для кандидата.

27. В компании отсутствует система адаптации новых сотрудников (они предоставлены сами себе).

28. Компания просто занимается сбором информации о конкурентах, ищет таким образом новые идеи и т.п.

29. Компания пополняет базу данных кандидатов.

30. Кандидатов (например, менеджеров по продажам) принимают на работу с целью расширения клиентской базы, а потом их увольняют как не выдержавших испытательный срок и требуют замену, и ситуация повторяется.

30. Компании нестабильна, высокая текучка кадров, слабый менеджмент.

31. У компании и/или ее продукции плохая репутация, методы ведения бизнеса и отношения к сотрудникам неэтичны.

Признаки «по-настоящему Хорошего консультанта»

1. Обязателен, точен, соблюдает сроки и обещания.

2. Способен разобраться в потребностях и ожиданиях клиента; правильно понимает клиента и лоялен к нему. Полностью осознает специфику корпоративной культуры, ценности компании и соответственно требования, предъявляемые к личностям кандидатов.

3. Знает соответствующий сегмент рынка на уровне эксперта, основные специальности работников, уровни заработных плат. Отлично знает основные специальности данного сегмента, уровень заработных плат. Консультирует заказчика по текущему состоянию рынка.

4. Профессионален. Владеет современными технологиями поиска и подбора персонала, техниками проведения интервью и умеет их применять в зависимости от закрываемой вакансии.

5. Постоянно поддерживает контакт с клиентом и вовремя предоставляет отчеты по заявке. Оперативно информирует представителя заказчика о ходе работы (даже в том случае, если нет ни одного достойного кандидата). Корректирует поиск в соответствии с «обратной связью», полученной от компании заказчика.

6. Поддерживает высокие этические стандарты. Соблюдает профессиональную этику независимо от меняющихся обстоятельств.

7. Обеспечивает соответствие представляемых кандидатов требованиям, предъявляемым компанией к вакансии. Проводит тщательный отбор кандидатов.

8. Приводит людей, которые затем становятся ценностью компании.

9. Знает свои возможности и не пытается браться за любой заказ.

10. Обладает широтой взглядов, умением находить людей в разных сферах.

И. Говорит правду клиенту о кандидате и кандидату о клиенте (не утаивает, не манипулирует).

12. Гибко адаптируется к изменениям потребностей клиента.

13. Точен в работе (проверенное резюме, правильное представление вакансии кандидату, обратная связь с кандидатом).

14. Не «впаривает» откровенно непригодных кандидатов.

15. Использует большую базу данных специалистов.

16. Просит разумный гонорар за услуги.

17. Осознает и корректирует ошибки, допущенные в результате работы.

18. Убедителен. Умеет отстаивать свою точку зрения перед заказчиком.

19. Выстраивает партнерские отношения с клиентами и кандидатами на вакансии.

20. Этичен. Всегда соблюдает этику как по отношению к клиентам, так и по отношению к соискателям и добивается соблюдения этики заказчиком по отношению к кандидатам на вакансии.

Признаки «по-настоящему Плохого консультанта»

1. Неэтичное поведение. «Ворует» людей из компании-заказчика.

2. Не знает специфики рынка. Не профессионален.

3. Предоставляет кандидатов для «галочки» (тех, кто не соответствует ожиданиям работодателя).

4. Скрывает от заказчика отсутствие новой информации или наличие проблемы.

5. Не выполняет обещания о сроках предоставления кандидатов.

6. Не стремится к достижению хорошего результата.

7. Не задает вопросов (проявляет «комплекс всезнайки»).

8. Встает на сторону кандидатов, «впаривая» откровенно слабых претендентов.

9. Не может довести до конца заказ (происходит частая смена консультантов).

10. Завышает зарплату кандидата в анкете-заявке с целью увеличения стоимости услуги. (Предъявляет неадекватные финансовые запросы.)

11. Чересчур навязчивый (overbearing).

12. Заставляет кандидатов, не собирающихся рассматривать не интересующую их вакансию, все же попробовать.

13. Не в состоянии провести правильный отбор кандидатов.

14. Не понимает, что каждая компания имеет свою специфику. Не учитывает корпоративную культуру и ценности компании.

15. Не информирует заказчика о ходе поиска.

16. Не корректирует свои действия в соответствии с пожеланиями заказчика.